Tomasz Niedziński

1. Wstęp

Rok 2026 przynosi wiele istotnych zmian w przepisach prawa pracy. Zmiany zostały wprowadzone w Kodeksie pracy[1] w zakresie naliczania stażu pracy, jawności wynagrodzeń, definicji mobbingu, nazewnictwa stanowisk pracy, a także w ustawie o Państwowej Inspekcji Pracy, przede wszystkim w zakresie uprawnień inspektorów pracy polegających na możliwości stwierdzenia istnienia stosunku pracy w sytuacji wykonywania pracy na podstawie umowy cywilnoprawnej. Ponadto zaczęła obowiązywać nowa ustawa dotycząca układów zbiorowych pracy. Warto więc przybliżyć, przynajmniej w ogólnym zarysie, zakres oraz charakter tych modyfikacji.

2. Staż pracy

Ustawą z dnia 26 września 2025 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw[2] dodano w Kodeksie pracy art. 3021 i art. 3022, przewidujące możliwość zaliczania pracownikowi do stażu pracy okresów wykonywania pracy innych niż tylko zatrudnienie na podstawie umowy o pracę. Data stosowania tych przepisów jest zróżnicowana w zależności od typu pracodawcy. W przypadku pracodawców z sektora finansów publicznych wprowadzone przepisy stosuje się od daty wejścia w życie ustawy zmieniającej, tj. od 1 stycznia 2026 r. Natomiast w przypadku wszystkich innych pracodawców przedmiotowe przepisy stosuje się od 1 maja 2026 r.

Na skutek tej zmiany pracownik może nabyć prawa wynikające z wydłużonego stażu pracy, np. dodatek stażowy, nagrodę jubileuszową, a tym samym uzyskać dodatkowe świadczenia pieniężne z tytułu zatrudnienia.

Okresami, które można zaliczyć do okresu zatrudnienia, są przede wszystkim:

  • okres prowadzenia przez osobę fizyczną pozarolniczej działalności, o której mowa w art. 8 ust. 6 ustawy z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych[3], oraz okresy pozostawania osobą współpracującą z osobą fizyczną prowadzącą tę działalność, za które zostały opłacone składki na ubezpieczenia emerytalne, rentowe lub wypadkowe;
  • okresy wykonywania przez osobę fizyczną umowy zlecenia lub innej umowy o świadczenie usług, wykonywania umowy agencyjnej, a także pozostawania przez osobę fizyczną członkiem rolniczej spółdzielni produkcyjnej, spółdzielni kółek rolniczych, w których ta osoba podlegała ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym;
  • okresy pozostawania przez osobę fizyczną osobą współpracującą z osobą wykonującą umowę zlecenia, umowę o świadczenie usług czy umowę agencyjną, w których ta osoba fizyczna podlegała ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym;
  • dokumentowane okresy, o których mowa w pkt 1 i 2, w których osoba fizyczna nie podlegała ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym na podstawie odrębnych przepisów;
  • okres tzw. ulgi na start wynikającej z art. 18 ust. 1 ustawy z dnia 6 marca 2018 r. – Prawo przedsiębiorców[4], w którym osoba fizyczna podejmująca działalność gospodarczą nie podlega ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym;
  • okres pozostawania osobą współpracującą z osobą fizyczną wskazaną w pkt 5, za który zostały opłacone składki na ubezpieczenia emerytalne, rentowe lub wypadkowe;
  • okres zawieszenia działalności gospodarczej przez osobę prowadzącą pozarolniczą działalność gospodarczą, o której mowa w art. 8 ust. 6 pkt 1 ustawy z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych, w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, za który zostały opłacone składki na ubezpieczenia emerytalne i rentowe,
  • okres sprawowania przez osobę współpracującą osobistej opieki nad dzieckiem, za który zostały opłacone składki na ubezpieczenie emerytalne i rentowe,
  • udokumentowany okres wykonywania pracy zarobkowej na innej podstawie niż stosunek pracy przebyty za granicą.

Wskazywane okresy muszą być potwierdzone zaświadczeniem przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych, wydawanym na wniosek osoby, której okresy będą podlegały wliczeniu do okresu zatrudnienia. A zatem to na pracowniku spoczywa ciężar udokumentowania okresów, które mają być wliczone do stażu pracy.

3. Jawność wynagrodzeń

Do Kodeksu pracy wprowadzono także częściowo regulacje dotyczące jawności wynagrodzeń, co wynika z konieczności implementacji dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania[5].

Celem wskazanej dyrektywy jest wzmocnienie zasady równego wynagrodzenia kobiet i mężczyzn z uwzględnieniem jawności wynagrodzeń, które mają zwiększyć transparentność płac, oraz wprowadzenie obowiązków raportowych dla pracodawców. Państwa członkowskie – w tym Polska – miały czas na wdrożenie przepisów do 7 czerwca 2026 r. Procedura implementacyjna nadal jest w toku. 24 grudnia 2025 r. weszły w życie przepisy ustawy z dnia 4 czerwca 2025 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy[6], która to ustawa tylko częściowo spełniła obowiązek wynikający z dyrektywy, gdyż przedmiotowa ustawa wprowadziła przepisy wyłącznie w zakresie informowania kandydatów o wynagrodzeniu, zakazu pytania o wcześniejsze wynagrodzenie oraz neutralności ogłoszeń i nazw stanowisk. Przywołana nowelizacja Kodeksu pracy wprowadziła przede wszystkim art. 183ca, który określił obowiązki pracodawcy w zakresie wynagrodzenia wobec osoby ubiegającej się o zatrudnienie. Pracodawca ma obowiązek poinformować osobę ubiegającą się o zatrudnienie o wynagrodzeniu – jego początkowej wysokości lub jego przedziale – opartym na obiektywnych, neutralnych kryteriach, w szczególności pod względem płci. Wynagrodzenie jest rozumiane jako wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna (art. 183c § 2 k.p.). Oznacza to, że należy poinformować o pełnym, rzeczywistym wynagrodzeniu jakie można otrzymać na danym stanowisku pracy. Wynagrodzenie bowiem może składać się z wynagrodzenia zasadniczego, premii, dodatków, prowizji, nagród, świadczeń pozapłacowych takich jak benefity pracownicze. Informacja ma być pełna i konkretna co do zasad wynagradzania, w tym składników wynagrodzenia i ich wysokości z jednoczesnym wskazaniem właściwych postanowień układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania, jeśli takowy obowiązuje u pracodawcy.

Informacja o wynagrodzeniu ma być udzielona w procesie rekrutacji, a więc jeszcze przed zatrudnieniem i z takim wyprzedzeniem, które umożliwi zapoznanie się z tymi informacjami osobie ubiegającej się o zatrudnienie i zapewni świadome i przejrzyste negocjacje w zakresie warunków płacy. Pracodawca może zatem przekazać informacje o wynagrodzeniu w ogłoszeniu o naborze na stanowisko, przed rozmową kwalifikacyjną, jeśli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko albo nie przekazał tych informacji w ogłoszeniu o pracę, a także przed nawiązaniem stosunku pracy, jeżeli nie ogłosił naboru na stanowisko albo nie przekazał tych informacji w ogłoszeniu o pracę albo przed rozmową kwalifikacyjną. Informacja taka może być przekazana w postaci papierowej lub elektronicznej, a więc w formie dowodowej umożliwiającej zarówno wykazanie spełnienia obowiązku informacyjnego jak zakres i treść przekazanej informacji.

Kolejnym zmianą Kodeksu pracy wynikającą z dyrektywy 2023/970 jest regulacja zapewniająca neutralność pod względem płci ogłoszeń o naborze na stanowisko oraz nazw stanowisk pracy a także przebieg procesu rekrutacyjnego w sposób niedyskryminujący (art. 183ca § 3 k.p.). Oznacza to zakaz stosowania wyłącznych form męskich lub żeńskich a w to miejsce należy stosować nazwy odnoszące się do osób wszystkich płci.

4. Informacja o wynagrodzeniu

Ponadto nowelizacja Kodeksu pracy zmieniła art. 221 § 1 pkt 6 Kodeksu pracy, który obecnie stanowi, że pracodawca może żądać informacji o przebiegu dotychczasowego zatrudnienia, jednak z wyłączeniem informacji o wynagrodzeniu w obecnym stosunku pracy oraz w poprzednich stosunkach pracy. Oznacza to, że pracodawca nie powinien pytać kandydata o wysokość jego aktualnego wynagrodzenia ani wynagrodzenia w poprzednich miejscach zatrudnienia. Pytania nie powinny dotyczyć zarówno składników wynagrodzenia, jak i ich wysokości.

5. Mobbing

Kolejną zmianą w przepisach prawa pracy jest nowa definicja mobbingu. Ustawa o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego została uchwalona 19 czerwca 2026 r., lecz zmiany zaczną obowiązywać 5 listopada 2026 r. Warto wskazać na istotne zmiany przepisów Kodeksu pracy w zakresie mobbingu. Przede wszystkim zmienia się definicja mobbingu. Dotychczas definicja mobbingu używała pojęć ogólnych, niedookreślonych co dawało szerokie możliwości interpretacji przepisu ale jednocześnie stwarzało problemy w kwalifikowaniu danego zachowania jako mobbingu. Dopiero orzecznictwo sądowe ukształtowało interpretację mobbingu, uzupełniając i precyzując ogólne ramy ustawowe definicji mobbingu z Kodeksu pracy. Nowa definicja jest właśnie odzwierciedleniem dotychczasowej linii orzeczniczej. Konstruując nową definicję, ustawodawca wskazał w Kodeksie pracy konkretne przykłady zachowań, które w dotychczasowej praktyce sądowej były najczęściej uznawane za przejawy mobbingu (takie jak upokarzanie, zastraszanie czy nieuzasadniona krytyka).

Zgodnie z nowym brzmieniem art. 943 § 2 k.p. mobbing oznacza zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Jednocześnie, w § 3 tego przepisu doprecyzowano, że uporczywość nękania polega na tym, że jest ono powtarzalne, nawracające lub stałe. Wyłączono tym samym zachowania pojedyncze, incydentalne, mimo że mogą być niewłaściwe i stanowić naruszenie dóbr osobistych pracownika.

Nowelizacja Kodeksu pracy zdecydowanie upraszcza definicję mobbingu przez wskazanie konkretnych zachowań, które kwalifikują się jako zachowania mobbingu. Art. 943 § 4 k.p. zawiera katalog zachowań o charakterze mobbingowym, które mogą występować samodzielnie lub łącznie. Wymieniono w tym przepisie takie zachowania jak:

  • upokarzanie;
  • uwłaczanie;
  • zastraszanie;
  • zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika;
  • nieuzasadniona krytyka;
  • poniżanie lub ośmieszanie pracownika;
  • utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy w zakresie możliwości osiągania efektów pracy, wykonywania zadań służbowych, wykorzystania posiadanych kompetencji, komunikacji ze współpracownikami lub dostępu do koniecznych informacji;
  • izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu.

Zachowania te muszą mieć postać uporczywego nękania.

We wskazanym przepisie użyto zwrotu „w szczególności”, a więc jest to przykładowy katalog zachowań o charakterze mobbingu i oznacza, że inne zachowania mogą być zakwalifikowane jako mobbing, jeśli spełnią przesłankę uporczywego nękania. Dodatkowo sprecyzowano, że mobbing może przybrać postać fizyczną, werbalną lub pozawerbalną. Poza tym przy ocenie, czy doszło do mobbingu, nie będzie miała znaczenia intencja sprawcy, gdyż za mobbing będzie można uznać zachowanie nawet w sytuacji, gdy celem nie było uporczywe nękanie. Ponadto nakazanie podejmowania wobec pracownika zachowań o charakterze mobbingowym lub zachęcanie do nich także będzie uznane za mobbing.

Nowe przepisy dotyczące mobbingu określają także, kto może być sprawcą mobbingu. Wymieniono w szczególności: pracodawcę, przełożonego, osobę zajmującą równorzędne stanowisko, podwładnego, innego pracownika oraz osoby wykonujące pracę na innej podstawie niż stosunek pracy. Sprawcą mobbingu może być zarówno jedna osoba, jak i grupa osób.

W nowelizacji Kodeksu pracy wprost wyłączono zachowania niestanowiące mobbingu. Otóż uzasadnione i wyrażone we właściwej formie zachowania wobec pracownika, w szczególności rozliczanie z powierzonej pracy lub jej krytyka, nie są kwalifikowane jako mobbing. Ocena tego, czy doszło do mobbingu, ma charakter zindywidualizowany i musi uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku zarówno co do rodzaju zachowań wobec pracownika, jak i jego sytuacji.

Jeśli chodzi o roszczenia przysługujące pracownikowi w sytuacji, gdy doszło do mobbingu, ustawodawca zakreślił minimalne ramy zadośćuczynienia za doznaną krzywdę wprowadzając dolną granicę wysokości zadośćuczynienia, ale nie określając górnego limitu wysokości zadośćuczynienia. Zgodnie z art. 943 § 11 k.p. ma prawo dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę. Dotychczas wysokość zadośćuczynienia nie była ograniczona, a pracownik mógł dochodzić odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Ponadto nowy przepis art. 943 § 11 k.p. stanowi, że w przypadku mobbingu pracownik może także dochodzić odszkodowania od pracodawcy.

Nowym uregulowaniem jest możliwość dochodzenia przez pracodawcę od osoby, która była sprawcą mobbingu, wyrównania poniesionej szkody w wysokości odpowiadającej stopniowi winy tej osoby i pracodawcy w powstaniu szkody w sytuacji, gdy pracodawca wypłacił pracownikowi zadośćuczynienie lub odszkodowanie z tytułu mobbingu. Przepis art. 943 § 12 k.p. jest jednak mało precyzyjny i w praktyce trudno będzie pracodawcy dochodzić „zwrotu” wypłaconego zadośćuczynienia lub odszkodowania. Wątpliwości budzi kwestia ustalenia wysokości szkody, której wyrównania będzie dochodził pracodawca. Nie wiadomo, czy szkodą tą będzie wypłacone zadośćuczynienie lub odszkodowanie, czy mowa jest o innej szkodzie powstałej na skutek mobbingu. W przypadku, gdy szkodą miałaby być wypłacona kwota zadośćuczynienia lub odszkodowania, pozostaje kwestia ustalenia zasadności i wysokości wypłaconej kwoty. Z przepisu wynika, że wypłacona kwota zadośćuczynienia lub odszkodowania może być wynikiem porozumienia, ugody między pracownikiem a pracodawcą i wtedy z punktu widzenia sprawcy mobbingu będzie można podważać zasadność i wysokość wypłaconej kwoty, która może być przyjęta zupełnie dowolnie przez strony ugody, w oderwaniu od rozmiaru krzywdy czy zakresu szkody. Może być także wynikiem orzeczenia sądu w postępowaniu sądowym o mobbing, co w tym przypadku kwestia wystąpienia mobbingu i zasadności zadośćuczynienia lub odszkodowania została już oceniona przez sąd. Ponadto, wyrównanie poniesionej szkody ma być w wysokości odpowiadającej stopniowi winy tej osoby i pracodawcy w powstaniu szkody. Niejasne pozostaje jednak, w jako sposób ustalić wysokość szkody, skoro przepis odwołuje się do niedookreślonego kryterium stopnia winy. W tej sytuacji czas pokaże, jak utrwali się praktyka stosowania tego przepisu.

Nowelizowane przepisy w zakresie mobbingu precyzują ogólny obowiązek pracodawcy przeciwdziałania mobbingowi wskazując, że pracodawca jest obowiązany systematycznie przeciwdziałać mobbingowi przez działania prewencyjne, wykrywanie mobbingu oraz właściwe reagowanie na mobbing, a także przez działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych mobbingiem (art. 943 § 1 k.p.).

6. Uprawnienia Państwowej Inspekcji Pracy

Istotną zmianą w przepisach prawa pracy jest możliwość stwierdzenia istnienia stosunku pracy w drodze decyzji administracyjnej przez inspekcję pracy, będąca wynikiem przyznania nowych kompetencji inspektorom pracy na mocy ustawy z dnia 11 marca 2026 r. o zmianie ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy oraz niektórych innych ustaw[7]. Projektowana ustawa wzbudziła szeroką i ożywioną dyskusję publiczną. Nowelizacja budzi istotne, uzasadnione wątpliwości co do zgodności przepisów z Konstytucją, w szczególności zasadą wolności wyboru i wykonywania zawodu oraz miejsca pracy, a także zasadą wolności działalności gospodarczej.

Nowe uprawnienie Państwowej Inspekcji Pracy w postaci wydawania decyzji administracyjnej stwierdzającej istnienie stosunku pracy w sytuacji, gdy zawarto umowę cywilnoprawną lub gdy osoba faktycznie świadczy pracę za wynagrodzeniem w warunkach, w których zgodnie z art. 22 § 1 k.p. powinna być zawarta umowa o pracę (art. 11 ust. 1 pkt 7a ustawy z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy[8]), trudno pogodzić z wyżej wskazanymi zasadami. Wydawanie takiej decyzji administracyjnej jest jednostronną ingerencją władczą w stosunek prywatnoprawny. Z uwagi na to, że decyzja administracyjna jest aktem władczym organu administracji publicznej w stosunkach administracyjnoprawnych, kształtującym prawa czy obowiązki stron tego stosunku, przy czym jedną ze stron jest podmiot publicznoprawny, uprawnienie do stwierdzenia istnienia stosunku pracy przez inspektora pracy ingeruje w sferę prawa prywatnego, naruszając konstytucyjne prawa i wolności stron stosunku prywatnoprawnego. Należy podkreślić, że w stosunkach prywatnoprawnych, zobowiązaniowych ważna jest zasada równości stron, a w przypadku decyzji administracyjnej występuje podporządkowanie stron, które zaprzecza istocie stosunków zobowiązaniowych.

Stosunek pracy, tak jak stosunki cywilnoprawne, opiera się na zgodnym oświadczeniu stron danego stosunku (art. 11 k.p.). Dodatkowo, należy mieć na względzie wynikającą z art. 353 Kodeksu cywilnego zasadę swobody umów. Nowe uprawnienie Państwowej Inspekcji Pracy w postaci stwierdzenia istnienia stosunku pracy będzie mogło być wykorzystane wbrew woli stron stosunku prawnego i będzie narzucało treść i charakter stosunku prawnego między stronami, ograniczając tym samym wolność pracy w przypadku osoby wykonującej pracę jak i swobodę działalności gospodarczej w przypadku podmiotu, na rzecz którego praca jest wykonywana. Wydanie decyzji administracyjnej nie zawsze będzie stanowiło środek ochrony prawnej dla osób wykonujących pracę, a może oznaczać podporządkowanie się arbitralnej decyzji organu administracji publicznej wbrew swojej woli.

Inspektor pracy, rozstrzygając o stosunku pracy w drodze decyzji administracyjnej, będzie wkraczał w kompetencje sądów powszechnych. Takie uprawnienie należy uznać za zbyt daleko idące i naruszające zasadę prawa do sądu, który jest właściwy do sprawowania wymiaru sprawiedliwości. Trzeba podkreślić, że osoby wykonujące pracę, czy to bez umowy czy na innej podstawie niż stosunek pracy (na umowach cywilnoprawnych), mają zapewnioną ochronę prawną w postaci uprawnienia do wystąpienia bezpośrednio do sądu powszechnego z powództwem o ustalenie istnienia stosunku pracy w sytuacji, gdy same uznają, że wykonują pracę w warunkach stosunku pracy.

Organy Państwowej Inspekcji Pracy otrzymały także uprawnienie do wydania polecenia usunięcia naruszeń dotyczących funkcjonowania umowy cywilnoprawnej lub niezawarcia umowy o pracę w sytuacji, gdy w stosunku prawnym łączącym strony dominują cechy stosunku pracy określone przepisami Kodeksu pracy. Zgodnie z wprowadzonymi przepisami wydanie przez organy Państwowej Inspekcji Pracy decyzji administracyjnej może nastąpić po przeprowadzonej kontroli inspekcji pracy w podmiocie zatrudniającym. Zgodnie bowiem z art. 33a ust. 1 ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy okręgowy inspektor pracy zawiadamia o wszczęciu postępowania w sprawie wydania decyzji o stwierdzeniu istnienia stosunku pracy na podstawie ustaleń dokonanych w toku kontroli przez inspektora pracy. Stronami takiego postępowania są podmioty i osoby, których może dotyczyć taka decyzja, czyli podmiot zatrudniający i osoba wykonująca pracę zarobkową.

W przypadku stwierdzenia w toku postępowania, że praca jest wykonywana w warunkach stosunku pracy, okręgowy inspektor pracy może wydać decyzję stwierdzającą istnienie stosunku pracy albo wnieść powództwo o ustalenie istnienia lub treści stosunku pracy. Zatem inspektor pracy decyduje, z którego uprawnienia skorzysta w danej sytuacji. Jednocześnie nowe przepisy wskazują, w jakich przypadkach powinno być wniesione powództwo o ustalenie istnienia stosunku pracy zamiast wydania decyzji. Powództwo może zostać wniesione w szczególności, gdy zachodzi konieczność ustalenia istnienia lub treści stosunku pracy za okres wcześniejszy niż ten, który może zostać objęty decyzją. Oznacza to, że w przypadkach, gdy inspektor pracy stwierdzi istnienie stosunku pracy za wcześniejszy okres, ustawa narzuca skorzystanie z powództwa o ustalenie istnienia stosunku pracy, a nie wydanie decyzji administracyjnej (art. 33a ust. 6 ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy).

Co ważne, wszczęcie postępowania w sprawie wydania decyzji o stwierdzeniu istnienia stosunku pracy przerywa bieg przedawnienia roszczeń pracowniczych dotyczących stosunku pracy. Po przerwaniu biegu terminu przedawnienia biegnie on na nowo od dnia uprawomocnienia się decyzji wydanej w tym postępowaniu albo od dnia uprawomocnienia się orzeczenia sądu wydanego w wyniku wniesienia odwołania albo powództwa o ustalenie istnienia lub treści stosunku pracy. Oznacza to, że osoby, wobec których zostanie ustalony stosunek pracy, będą mogły domagać się od podmiotu zatrudniającego świadczeń, które przysługują pracownikom, np. urlopu, dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych lub w porze nocnej.

Jeżeli zgromadzony przez okręgowego inspektora pracy materiał dowodowy nie pozwala na dokonanie określonych ustaleń, zastosowanie znajdą ustawowe domniemania. I tak, w razie braku możliwości ustalenia:

  • rodzaju umowy o pracę – zostanie wskazana umowa na czas nieokreślony;
  • miejsca wykonywania pracy – zostanie wskazana siedziba pracodawcy;
  • wymiaru czasu pracy – zostanie wskazany pełny wymiar czasu pracy;
  • wysokości wynagrodzenia za pracę – zostanie wskazane minimalne wynagrodzenie za pracę, o którym mowa w ustawie z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę[9].

Natomiast datą zawarcia umowy o pracę jest data wydania decyzji.

Skutki wydawania decyzji przez inspektorów pracy będą miały wymiar ekonomiczny zarówno dla przedsiębiorców, jak i osób wykonujących pracę, z uwagi na to, że decyzja od dnia jej wydania wywołuje skutki prawne związane ze stwierdzeniem istnienia stosunku pracy, na gruncie przepisów prawa pracy, prawa podatkowego, ubezpieczeń społecznych i ubezpieczenia zdrowotnego oraz obowiązkowych wpłat na fundusze, o których mowa w odrębnych przepisach.

Decyzja natomiast staje się wykonalna z dniem następującym po dniu, w którym upływa termin do wniesienia odwołania, jeżeli żadna ze stron nie wniosła odwołania, albo z dniem prawomocnego orzeczenia sądu, albo z dniem nadania jej rygoru natychmiastowej wykonalności. Rygor natychmiastowej wykonalności może zostać nadany z urzędu przez inspektora pracy według zasad kodeksu postępowania administracyjnego. Może to budzić zastrzeżenia ze względu na niedookreślony charakter przesłanki ważnego interesu społecznego. Nadanie rygoru natychmiastowej wykonalności decyzji skutkować będzie także powstaniem zobowiązań pieniężnych, w tym obowiązków podatkowych, składkowych i wynikających z przepisów prawa pracy jeszcze przed prawomocnym rozstrzygnięciem. Stronie przysługuje odwołanie od decyzji stwierdzającej istnienie stosunku pracy. Odwołanie wnosi się na zasadach określonych przepisami Kodeksu postępowania cywilnego, za pośrednictwem okręgowego inspektora pracy w terminie miesiąca od dnia doręczenia decyzji. Sądem właściwym do rozpoznawania odwołań jest sąd rejonowy, w którego obszarze właściwości znajduje się miejsce wykonywania pracy ustalone w decyzji.

W przypadku postępowania sądowego z odwołania od decyzji ustalającej istnienie stosunku pracy zmiana ustawy wskazuje, że zawarcie ugody jest możliwe jedynie przez wszystkie strony postępowania. Z uwagi na to, że stronami postępowania są strony zaskarżonej decyzji, a także inspektor pracy, zgodę na zawarcie ugody oraz jej warunki będzie musiał wyrazić inspektor pracy. Zgoda inspektora pracy na zawarcie ugody stanowi ingerencję organu administracji publicznej w swobodę stosunków zobowiązaniowych między podmiotami prywatnymi. Inspektor pracy będzie mógł zablokować zawarcie ugody, nie wyrażając na nią zgody. W przeciwieństwie do stron decyzji nie ma on interesu w jej zawarciu i szybkim zakończeniu sprawy. Ponadto ustawa nie dopuszcza poddania sporu pod rozstrzygnięcie sądu polubownego.

Dodatkowo ustawa przewiduje możliwość udzielenia przez sąd zabezpieczenia polegającego na tym, że umowa w trakcie postępowania może zostać zmieniona, wypowiedziana lub rozwiązana jedynie na zasadach określonych w przepisach prawa pracy dotyczących powszechnej i szczególnej ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę. Jeżeli przemawia za tym potrzeba ochrony praw pracownika, a istnienie stosunku pracy zostało uprawdopodobnione, sąd może dodatkowo unormować prawa i obowiązki stron umowy na czas trwania postępowania. Takie rozwiązanie prowadzi do przyjęcia fikcji prawnej i stosowania przepisów prawa pracy i wynikających z nich obowiązków po stronie podmiotu zatrudniającego, w tym finansowych, jeszcze przed prawomocnym rozstrzygnięciem co do charakteru stosunku prawnego łączącego strony. Należy stwierdzić, że stanowi to ingerencję w swobodę działalności gospodarczej, gdyż narzucone zostały zasady dotyczące polityki zatrudnienia, w tym zasad wykonywania pracy i sposobu doboru osób wykonujących pracę.

W związku z przyznaniem organom Państwowej Inspekcji Pracy kompetencji do stwierdzania istnienia stosunku pracy ustawodawca przewidział możliwość wystąpienia do Głównego Inspektora Pracy o interpretację indywidualną w zakresie stosowania przepisów prawa pracy dotyczących ustalenia, czy przedstawiony we wniosku stosunek prawny stanowi stosunek pracy w rozumieniu art. 22 § 1 k.p. Interpretacja nie zostanie wydana, jeżeli stan faktyczny jest już przedmiotem toczącego się postępowania administracyjnego prowadzonego przez organy Państwowej Inspekcji Pracy lub Zakład Ubezpieczeń Społecznych.

Interpretacja indywidualna nie jest wiążąca dla wnioskodawcy, z tym że wnioskodawca nie może być obciążony sankcjami administracyjnymi, finansowymi lub karami w zakresie, w jakim zastosował się do uzyskanej interpretacji indywidualnej. Natomiast interpretacja indywidualna jest wiążąca dla organów Państwowej Inspekcji Pracy i może zostać zmieniona albo uchylona wyłącznie w razie zmiany okoliczności sprawy. Ponadto wydanie interpretacji indywidualnej nie wyłącza możliwości oceny przez właściwy organ Państwowej Inspekcji Pracy rzeczywistego charakteru stosunku prawnego w toku kontroli, jeżeli ustalony w jej trakcie stan faktyczny różni się od opisanego we wniosku o wydanie interpretacji indywidualnej. Zatem interpretacja indywidualna daje częściową tylko ochronę dla wnioskodawcy (podmiotu zatrudniającego) przed stwierdzeniem istnienia stosunku pracy w miejsce stosunku cywilnoprawnego.

7. Układy zbiorowe pracy

Warto także wskazać, że 5 listopada 2025 r. uchwalono ustawę o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych[10]. Weszła ona w życie 13 grudnia 2025 r., dlatego jej faktyczne stosowanie rozpoczęło się 2026 roku. Ustawa ta kompleksowo reguluje status układów zbiorowych pracy, przenosząc tę materię poza Kodeks pracy. Ustawa określa m.in. zasady zawierania, obowiązywania, ewidencjonowania i udostępniania układów zbiorowych pracy, ewidencjonowania i udostępniania porozumień zbiorowych. Z uwagi na obszerność i kompleksowość regulacji nie będzie ona w niniejszym artykule opisywana szczegółowo. Warto jednak wskazać najistotniejsze zmiany. Układy zbiorowe pracy mogą teraz określać warunki, jakim powinna odpowiadać treść stosunków pracy lub innych stosunków prawnych będących podstawą wykonywania pracy zarobkowej. Oznacza to, że układy zbiorowe pracy mogą obejmować nie tylko pracowników, ale także osoby wykonujące pracę na podstawie umów cywilnoprawnych, np. umów zlecenia.

Układy zbiorowe pracy zgłasza się obecnie do Krajowej Ewidencji Układów Zbiorowych Pracy („KEUZP”). Zastąpiło to dotychczasową rejestrację układów przez właściwego okręgowego inspektora pracy (w przypadku zakładowych układów zbiorowych pracy) albo ministra właściwego do spraw pracy (w przypadku ponadzakładowych układów zbiorowych pracy). KEUZP jest prowadzona w systemie teleinformatycznym przez ministra właściwego do spraw pracy. Co istotne, minister nie dokonuje weryfikacji treści zgłoszenia do KEUZP ani treści cyfrowego odwzorowania układu zbiorowego pracy, porozumienia zbiorowego lub protokołu dodatkowego pod względem ich zgodności z przepisami prawa pracy.

W związku z wprowadzeniem KEUZP wejście w życie układu zbiorowego pracy zostało powiązane ze zgłoszeniem układu zbiorowego pracy do KEUZP. Układ zbiorowy pracy wchodzi w życie w terminie w nim określonym, jednak nie wcześniej niż z dniem prawidłowo dokonanego zgłoszenia do KEUZP. Natomiast zgłoszenie jest dokonane prawidłowo, jeśli podmiot dokonujący zgłoszenia otrzyma potwierdzenie z KEUZP o przyjęciu danych wraz z numerem automatycznie nadanym układowi zbiorowemu pracy, porozumieniu zbiorowemu lub protokołowi dodatkowemu w KEUZP.

dr hab. Tomasz Niedziński
radca prawny w OIRP w Warszawie
Uniwersytet Warszawski, Wydział Nauk Politycznych i Studiów Międzynarodowych
ORCID: 0000-0002-0997-1773

[1] Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz. U. z 2025 r. poz. 277, ze zm.), dalej też: „k.p.”.
[2] Dz. U. z 2025 r. poz. 1423, ze zm.
[3] Dz. U. z 2026 r. poz. 199, ze zm.
[4] Dz. U. z 2025 r. poz. 1480, ze zm.
[5] Dz. Urz. UE L 132 z 17.05.2023, s. 21.
[6] Dz. U. z 2025 r. poz. 807.
[7] Dz. U. z 2026 r. poz. 473.
[8] Dz. U. z 2024 r. poz. 1712.
[9] Dz. U. z 2024 r. poz. 1773, ze zm.
[10] Dz. U. poz. 1661.